miércoles, 1 de junio de 2011

Las 7 Reglas de Oro para las Metas


Las metas te indican el camino a seguir, te ayudan a identificar con claridad tu destino y te permiten transformar tus sueños y deseos en realidades; eso sucede porque cuando tienes el propósito de alcanzar una meta tus acciones se orientan hacia ello
El sentido de las metas
Uno de los principales beneficios que obtendrás al establecerte metas claras es optimizar el uso de tu tiempo.  Cuando vives la vida sin propósitos definidos tu tiempo es consumido por un montón de tareas y actividades que no contribuyen con tu éxito.
Cuando no tienes idea de cuáles cosas quieres alcanzar en la vida vives como una veleta, cualquier viento te cambia de dirección.  La ventaja de las metas radica en que te proveen dirección y motivación.  Cuando sabes qué forma quieres darle a tu destino encuentras dentro de ti la fortaleza mental, emocional y espiritual que requieres para ir construyendo tu realidad.
Las metas son dinámicas, conforme vas alcanzando unas aparecerán otras.  Si te quedas atascado en una meta, es decir, consigues eso que deseabas y luego no sabes qué hacer con ello volverás a vivir al son que te toquen.

Conócete a ti mismo

Lo primero que debes conocer para poder establecer tus metas es saber quién eres tú.  Así que toma lápiz y papel y escribe una lista de tus:

  • Talentos
  • Necesidades
  • Limitaciones
  • Deseos
  • Aspiraciones en la vida



Eso te permitirá hacer un diagnóstico de tu situación actual, en otras palabras, cuando termines ese ejercicio tendrás una idea de dónde estás parado. Cuando vas a hacer un viaje lo primero que tienes que saber es desde dónde iniciarás la ruta, no es lo mismo hacer una viaje de New York a Londres que de San Cristóbal a Londres. De tu punto de partida dependerá la ruta que debas escoger para llegar a tu destino.

Para que un sueño se convierta en una meta deben darse tres condiciones: Cuantificación, Plazo, Plan de Acción 
Por ejemplo: La expresión “me gustaría ser especialista en derecho laboral” es una situación deseada.  En términos del Coaching lo llamamos un sueño.

En cambio si transformamos esta expresión en: “quiero en dos años haber culminado mi maestría en Derecho del Trabajo en la Universidad de Carabobo”, ya estamos estableciendo claramente una meta

Las 7 Reglas de Oro
Existen siete reglas de oro que resultan sumamente útiles para establecer metas tanto personales, como profesionales y empresariales o de negocios.


Reglas de Oro
Preguntas poderosas
1.      La meta debe ser expresada en positivo.
¿Qué es lo que quieres? 
¿Qué quieres en lugar de lo que tienes?
¿Qué prefieres tener?

2.      La meta tiene que ser específica y medible.
¿Qué es exactamente lo que verás, oirás o sentirás cuando alcances tu meta?
¿Cuánto tiempo necesitarás para alcanzarlo?
¿Cuándo quieres alcanzarlo?

3.      Decide cómo y cuándo medirás el avance en el cumplimiento
¿Cómo medirás tu progreso hacia la meta? 
¿Con cuánta frecuencia medirás tu progreso?
¿Cómo sabrás que has logrado la meta? 
¿Cómo verificarás que estás en el camino correcto hacia la meta?

4.      Organiza los recursos que necesitarás durante la travesía hacia el logro de la meta
¿Qué recursos (objetos, personas, tiempo, modelos, cualidades) vas a necesitar para alcanzar tu meta? 
¿De cuales dispones ya? 
¿Dónde encontrarás los otros?
5.      Se proactivo
¿Hasta que punto controlas el cumplimiento de esa meta? 
¿Qué harás para alcanzarla? 
¿Qué puedes ofrecer a los demás de tal modo que se interesen por ayudarte?

6.      Presta atención al impacto de las consecuencias más allá de ti mismo
¿Cuáles son las consecuencias para otras personas importantes? 
¿Puedes mirar su impacto en ellas poniéndote en su lugar? 
¿Cuál es el costo en tiempo, dinero y oportunidad? 
¿A qué podrías tener que renunciar? 
¿Cómo quedará afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida cuando alcances esa meta o durante su consecución?

7.      Elabora un Plan de Acción
¿Cuáles serían los pasos pequeños para alcanzar la meta?
¿Qué te motiva a alcanzar la meta?





martes, 26 de abril de 2011

El Feedback y sus Once Preguntas Poderosas


Al intercambio de información y percepción realizado de manera genuina lo llamamos feed back.  El propósito del feedback es contribuir con el desarrollo de las habilidades en la persona para recibir y aprender directamente de los actos –propios y ajenos- a fin de adquirir nuevas conductas interpersonales que le resulten más eficaces.  No debemos confundir el feed back con el intercambio general de información y datos.  El feedback es información acerca del desempeño de la persona que le permite como individuo ajustar su desempeño, desde la perspectiva de Daniels (2000), podríamos decir que el feedback le muestra a la persona dónde se encuentra en relación a su desempeño anterior y a la meta que se ha planteado.  Así considerado, el feedback se convierte en una herramienta de aprendizaje, puesto que aprender requiere información específica acerca de la conducta y cómo esta está impactando en el ambiente; estos son algunos de los elementos fundamentales del feedback.

En coaching trabajamos apoyando al coachee a establecer sus metas y a mostrarle opciones para alcanzarlas, por tanto, el uso del feedback es fundamental para el éxito.  Al coach, el feedback le sirve de punto de referencia para estimar cuál es el nivel de progreso en el coachee; mientras que al cliente recibir feedback de su coach le resulta útil en su proceso de aprendizaje, le sirve de refuerzo positivo en las áreas en las que ha avanzado y también para determinar los aspectos en los que considerará necesario fortalecerse. 

Una de las características primordiales del feedback es que está desprovisto de juicios.  El feedback no se realiza en base a presunciones, sentimientos o actitudes del coach; tampoco tiene que ver con lo que se piensa del coachee, ni es un ejercicio de interpretación de la conducta del otro.  Estas son actitudes de fantasía, podría decirse, mientras que el feedback tiene que ver con lo real, con lo más objetivo que se pueda ser.  Esencialmente el feedback se compone de percepción; lo observado en la conducta del otro, datos reales y obvios (de aquí su objetividad) y trasciende la percepción para construir junto al coachee las opciones necesarias para alcanzar las metas propuestas, objetivo final del proceso de coaching.

Adicionalmente el feedback tiene como consecuencias positivas el permitirle al coachee determinar cómo lo ven los demás –en caso de coaching individual, como lo vé el coach- y evaluar si su imagen personal coincide con la manera cómo lo ven los demás.  El feedback apoya y estimula en el coachee modos de comportamiento que contribuyen con el logro de las metas planteadas y le brinda la opción de reconsiderar nuevas estrategias para alcanzar los objetivos, así el feedback funciona como una herramienta para el cambio.  Es fundamental que el feedback se realice con la menor distorsión posible, para maximizar los beneficios que tiene tanto para el coach como para el choachee.

Para que el feedback sea efectivo debe ser descriptivo, en vez de evaluar las conductas del otro, entonces, se busca con él describir la relación o la conducta sin realizar valoraciones morales, interpretaciones o buscar motivos.  Esto ayuda a que el feedback sea imparcial y desprovisto de juicios.

Cuando se da feedback en una sesión de coaching debe ser específico, pues debe considerar las necesidades del coach y del coachee; también ha de ser útil para que el coachee pueda modificar, aclarar y reenfocar opciones y estrategias desarrolladas durante la sesión de coaching.  El feedback no debe ser impuesto, por ello el coach ha de estar muy consciente del momento de la sesión –o del proceso- en el cual ocurre el feedback.


 Podríamos considerar al feedback como un círculo virtuoso de conocimiento, donde nos preguntamos ¿Qué está pasando? para comprender ¿Por qué esta pasando? pensar ¿Cómo las cosas pueden ser mejor? e implementarlo sobre lo que está ocurriendo.  En el proceso de feedback es indispensable preguntar, para ir mirando junto al coachee el status de su situación respecto al objetivo planteado. 

Preguntas Poderosas en el Feedback


  1. ·         ¿Qué salió bien? ¿Por qué salió bien?
  2. ·         ¿Qué haremos de la misma manera la próxima vez?
  3. ·         ¿Cuáles capacidades vamos a desarrollar más?
  4. ·         ¿Qué no salió como esperábamos? ¿Por qué?
  5. ·         ¿Qué debemos hacer mejor en una próxima oportunidad?
  6. ·         ¿Qué salió sorprendentemente bien?
  7. ·         ¿Cuáles oportunidades podemos explorar?
  8. ·         ¿Cómo podemos mejorar nuestra capacidad para descubrir oportunidades?
  9. ·         ¿Qué salió sorprendentemente mal?
  10. ·         ¿Por qué no previmos lo ocurrido?
  11. ·         ¿Qué cosas debemos reevaluar?


Aunque no existen dos procesos de feedback idénticos, hay algunas recomendaciones que pueden ayudar a tener un encuentro más exitoso con el coachee y a auto evaluar cómo damos feedback como coach en base a lo que deseamos construir con nuestro interlocutor.

Feedback Deficiente
Feedback Eficiente
Recomendaciones y Sugerencias
Desmotiva.  Enfocado en culpar.  Produce actitudes defensivas y confrontación.
Motiva.  Se enfoca en las mejoras (alcanzadas o posibles).  Produce confianza y cooperación
Crea un acuerdo para tratar los temas, de manera que coach y coachee tengan un lenguaje o código compartido.  Utiliza técnicas de coaching motivacional.
Reconoce los sentimientos de tu interlocutor.
No hagas énfasis en la falta, sugiere soluciones alternativas.
Orientado a los problemas.  No mejora habilidades.
Orientado a las soluciones.  Mejora las habilidades.
Enfócate en el “problema” y no en la persona.  No le busques problemas a las soluciones.
Dibuja, junto con el coachee, la imagen de la habilidad deseada.
Desarrollen en equipo –coach y coachee- los próximos pasos prácticos para alcanzar la meta.
Deteriora la confianza y la autoestima.
Incrementa la confianza en las habilidades y en las potencialidades.
En conjunto, desarrollen metas positivas en vez de negativas. Las metas positivas y placenteras son mucho más motivadoras que las negativas y basadas en temores.
Comparte con el coach estrategias para auto motivarse.
Deja a la persona con dudas.
Aclara la posición actual de la persona y las opciones seguir adelante.
Verificar cómo se encuentra el coachee utilizando preguntas efectivas y poderosas.
Desarrollar, entre ambos, un plan de acción.
Deja a la persona sintiéndose “juzgada”
Deja a la persona sintiéndose “ayudada” e inspirada.
Invita al coachee a evaluar primero su propio desempeño, guiándole a través del empleo de preguntas poderosas.
Ofrece apoyo efectivo a futuro.




Referencias Bibliográficas
Castillo, O. (1995) Dinámica de Grupo.  Curso práctico.  Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela.
Daniels, A. (2000) Bringing Out The Best In People. How to apply the astonishing power of positive reinforcement.  Mc Graw-Hill. New York, Estados Unidos de América.
Hunt, J. y Weintraub, J. (2011) The Coaching Manager.  Sage Publications. California, Estados Unidos de América.
Shaw, P. y Linnecar, R. (2007) Business Coaching: Achieving Practical Results Through Effective Engagement. Capstone Publishing. Chichester, Inglaterra.
Sheppard, B. (2006) Coaching and feedback for performance. Duke Corporate Education.  Chicago, Estados Unidos de América.