Para muchos jóvenes su primera oportunidad laboral está en una franquicia de comida rápida. Mientras estudiaba muchos de mis compañeros trabajaban en cadenas como McDonalds y Arturo's, a muchos esos horarios flexibles y ese salario que ganaban les ayudó a costearse sus estudios, aunque estábamos en una Universidad pública, igual estudiar costaba dinero. Yo también trabajaba, pero en la oficina de mi mamá, un trabajo más adecuado para mi Curriculum Vitae solían decir mis compañeros en las franquicias. Y en esa época yo estaba de acuerdo con ellos.
Después de haber trabajado en diversas empresas y de haber realizado muchos procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, puedo decirles que hoy pienso diferente. No subestimo a un candidato joven -usualmente recién graduado- que incluya en su experiencia ese primer empleo en una cadena de comida rápida. Ese McJob como lo llaman mis colegas anglosajones. En la entrevista suelo preguntarles precisamente qué aprendieron allí. Generalmente las respuestas van por este orden: a cumplir horarios, atender a clientes, trabajar bajo presión y trabajar en equipo. Esas primeras experiencias son valiosas, muy valiosas como reclutador cuando uno está contratando a un joven profesional que bien puede no tener experiencia en el área pero tiene otras experiencias de trabajo.
El primer empleo en las franquicias no es un tema exclusivo de Venezuela, en el Reino Unido, por ejemplo, McDonalds creó 2500 nuevos empleos durante 2012, tal como reportó The Guardian. Otro dato interesante: la mayoría de sus trabajadores tienen menos de 20 años. Nos referimos entonces a una tendencia global; muchos trabajadores jóvenes comienzan sus carreras en el área de la comida rápida.
Lo otro que debemos tomar en cuenta es que estas franquicias son operadas por inversionistas independientes, emprendedores que asumen los costos de iniciar una operación franquiciada. Son estos operadores quienes al final crean las fuentes de trabajo y contratan a los jóvenes trabajadores, con mayor o menor acierto, pero lo hacen y brindan una oportunidad de trabajo formal a quienes se inician en el área laboral.
Llega el momento en el que todo emprendedor se ve en la necesidad de contratar uno o más trabajadores. Las razones son variadas, puede deberse al crecimiento del emprendimiento o porque las operaciones cada vez son más complejas o sencillamente el negocio lo inició una pareja que, al separarse, deja al emprendedor con necesidad de contratar a alguien. Cualquiera sea la razón, este emprendedor necesita una mano.
Las empresas con departamentos de Recursos Humanos cuentan con al menos un profesional especializado en reclutamiento y selección, algunos emprendedores que ya han crecido contratan a un consultor especializado para que haga el proceso de reclutamiento y selección por ellos. Muchos de los pequeños emprendedores se enfrentan solos a este reto, algunos preguntan a familiares y amigos y otros, como mi estimado lector, buscan información en línea. El propósito de este pequeño artículo es servir de guía para el reclutamiento, especialmente para alguien que no es profesional en el área de Talento Humano y necesita contratar a una persona.
1° ¿Qué estoy buscando?
Lo primero que debes determinar es exactamente ¿qué estas buscando? Un empleado, así, a secas, no responde esa pregunta. Te invito a que te preguntes ¿cómo es esa persona que quiero? y contrasta eso con la persona que necesitas. Te sorprenderás pero a veces lo que quieres y lo que necesitas puede no concordar. También debes considerar las características de tu negocio ¿cómo eres?, ¿cuál es tu filosofía empresarial? y ¿qué tienes para ofrecer? Esto es importante porque la mayoría de las veces lo que ofreces determina la calidad del personal que puedes conseguir. Adicionalmente tienes que tener muy claras las tareas, actividades y responsabilidades de ese trabajo para concatenarlas con las habilidades, conocimientos, destrezas y características personales de la persona que lo va a realizar. A esto último lo llamamos perfil del cargo y te va a ser muy útil tenerlo claro cuando inicies el proceso de búsqueda del trabajador.
2° ¿Dónde buscar?
Colocar un aviso en la internet, o hacer reclutamiento en línea, suele ser la primera opción en la lista, mas no tiene que ser la única opción de búsqueda. Dependiendo del perfil del cargo puedes explorar otras opciones de reclutamiento. Utilizar las redes sociales suele ser una buena fuente, no me refiero a LinkedIn, Facebook o Twitter -que son perfectamente válidas- sino a nuestros amigos, familiares y conocidos. Otra buena opción son los bancos de resumenes curriculares que tienen las organizaciones empresariales como Fundei, Fedecámaras y las distintas Cámaras de Comercio e Industria. Si tu candidato ideal es un estudiante universitario, coloca el aviso con tu oferta de empleo en las carteleras de las universidades e institutos de educación superior cercanos a tu negocio. Si conjugas estas fuentes con los portales de reclutamiento, por ejemplo empleate.com, amplias tu base de datos e incrementas tu probabilidades de conseguir buenos candidatos para entrevistar.
3° Surfeando el Tsunami de Curricula
Me ha pasado. Se abre una vacante en la empresa, iniciamos el proceso de reclutamiento y en instantes tengo un cerro de resumenes curriculares. Hay de todo -siempre es así- desde gente que se ajusta al perfil, hasta aquellos que no tienen nada que ver con el tema. Ya sea en físico como inundando una cuenta de correo que abrimos para recibir la currícula, lo cierto es que están ahí y hasta para el más experimentado a veces resulta una experiencia abrumadora. Algunos criterios que empleo para filtrar son: ubicación, educación, experiencia y edad. Los que cumplen con esos criterios básicos que me he fijado los pongo aparte para revisarlos luego, los demás -dependiendo del cargo y de las dimensiones de la empresa- los descarto o los remito a la base de datos. Mi recomendación para un pequeño emprendedor es conservar solo los CV que cumplan con sus requisitos básicos.
4° ¿A quién entrevistar?
Una vez filtradas las hojas de vida que cumplen con los criterios básicos hay que decidir cuáles serán los candidatos que se llamarán a entrevista. En este punto se debe hacer una revisión más detallada de las características de cada candidato. Te sugiero hacer un top cinco de los candidatos y comunicarte telefónicamente con ellos. A veces hago un top 10 porque en las llamadas telefónicas puede que se descarte a alguien bien por enfermedad o porque ya está empleado. Si buscas a alguien que atienda el teléfono, por ejemplo, y al llamarlo fue rudo contigo y tenia mala dicción, ya puedes descartarlo (así te ahorras una entrevista).
Cuando te has comunicado telefónicamente con los candidatos y verificas que siguen interesados en la vacante puedes enviarles una pequeña tarea por email. Esto va a depender de las características del cargo. Si es una secretaria puedes pedirle que redacte una carta. Procura que sea una actividad que se pueda enviar por email y que te demuestre las habilidades de la persona. No les hagas preguntas teóricas, esas las contesta google.
Selecciona al menos los tres mejores y concerta con ellos una entrevista. Te sugiero que envies también un correo a las personas que contactaste pero no vas a entrevistar, diciendoles que el proceso ha terminado. Es una manera correcta de cerrar el ciclo con ellos y no dejarles esperando por una futura entrevista que no ocurrirá.
5° La Entrevista
Ya decidiste cuáles son las personas que vas a entrevistar y acordaste con ellos fecha, hora y lugar, ahora te toca prepararte para la entrevista. Así como el candidato debe prepararse para este momento, también debe hacerlo el emprendedor que está contratando a una persona. Revisa cada CV y encuentra los detalles que más te llaman la atención, a veces son brechas sin trabajar, otras son cambios bruscos en áreas de trabajo y otras veces es la rotación de puestos y empresas en un breve período. Para cada entrevistador, y eso eres en ese momento, hay diferentes cosas que resultan llamativas.
Ten a mano una serie de preguntas, pueden ser predeterminadas para el cargo o diferentes para cada candidato, y por supuesto deja registro de sus respuestas. Yo suelo escribir en los márgenes del CV tips o impresiones que me deja la respuesta de la persona. También tomo detalle de su vestimenta, actitud corporal, dicción y de todo lo que considere relevante para el cargo. Este proceso pretende ser lo más objetivo posible mas no está excento de subjetividades
6° Seleccionando
Ya casi has terminado con este proceso y ahora te toca decidir ¿a quién contrataré? En este paso no puede ayudarte más que tu buen juicio, haber hecho las preguntas correctas y buscado en el lugar adecuado. Si tu presupuesto te lo permite, te sugiero que envies a tus tres candidatos favoritos a una evaluación con un psicólogo industrial, en mi experiencia esto ha resultado muy útil para aclarar la decisión.
Muchas veces del informe del médico ocupacional depende la selección de un candidato. En una oportunidad tenia un candidato excelente para un puesto en almacén pero el examen del médico ocupacional determinó que se agravaría una condición de salud previa del trabajador si lo contratabamos para hacer ese trabajo. En Venezuela, y sin excusas de presupuesto, debes enviar a tus tres candidatos favoritos a hacerse una evaluación pre-empleo con un médico especialista en Medicina Ocupacional para que determine si están aptos o no para el trabajo. Es tu obligación legal y además tu única protección en caso de que el trabajador tenga una lesión previa y se agrave o emerja durante la relación de trabajo contigo. Estas querellas de seguridad y salud laboral suelen ser largas y costosas, nada que un pequeño emprendedor quiera vivir.
Recuerda: en Venezuela, como en muchos países, está prohibido hacer examenes de embarazo y la prueba del VIH a los candidatos al puesto de trabajo.
Una vez que hayas tomado tu decisión comunicate con el candidato elegido para que acuerden el dia que comenzará a trabajar. Escribe a los otros candidatos un email donde les agradeces su participación y les dices que has elegido a otra persona, con esto das por cerrado el proceso con ellos.
7° Contratar
El proceso de provisión de personal lo cerramos con la contratación. Dependiendo del tamaño de la empresa esta etapa puede ser más o menos compleja. En el caso de un pequeño emprendedor lo más importante es elaborar un contrato de trabajo escrito -así lo exige la legislación venezolana- donde se identifiquen las partes, las responsabilidades de cada uno, el horario de trabajo, los días a laborar y los feriados así como las demás condiciones de trabajo. En Venezuela el contrato "a prueba" solo es posible por 29 días debido a los cambios en la LOTTT, ten esto en mente durante todo el proceso de selección.
Espero que este post te sea de utilidad en esa actividad tan importante para el éxito de nuestros emprendimientos como es la contratación.
Hoy les dejo pequeñas pastillas de lo que hago junto a Nancy Aguirre en nuestros talleres de "Manejo de las Emociones y el Estrés Laboral" y que espero que en estos momentos de cambio, como los que vivimos les puedan servir de inspiración para mantenernos centrados y en calma...
Lo primero que tenemos que identificar son las cosas que nos causan estrés / angustia / ansiedad. Haz una lista de las cosas que te estresan, angustian, molestan. Esos son los estresores.
De esa lista de cosas que te estresan, elije al menos una de la que puedas APARTARTE. Apartarse del estresor, siempre que sea posible, nos ayuda muchísimo a bajar nuestros niveles de angustia. En las redes sociales apartarse del estresor puedes aplicarlo filtrando / silenciando temas que te afectan emocionalmente. Apartarse del estresor no es hacer como el avestruz, es reconocer algo que me afecta pero de lo que me puedo alejar.
Volvamos a la lista de las cosas que te estresan y selecciona al menos una que puedas ALTERAR o cambiar. Alterar el estresor es empoderarse y reconocer que algunas cosas en tu entorno SÍ las puedes cambiar. Puedes alterar tu espacio en las redes sociales decidiendo seguir gente nueva o dejar de seguir a otros. A finales de Diciembre mi timeline en twitter estaba muy intenso con la política y yo muy ánimo decembrino. Me aparté, pero también cambié a quienes leía.
Usualmente las cosas que podemos alterar o de las que nos apartamos son estresores dentro de nuestro 'locus de control interno'; sin embargo hay cosas que están fuera de nuestro campo de acción, pero siempre podemos decidir cómo reaccionamos ante ellas.
Recuerda, el estrés es una reacción ante eventos externos, en la mayoría de los casos podemos decidir como reaccionar.
Si casi te choca un camión trailer -como me pasó a mediados de Diciembre- te vas a asustar ¡Logico! Lo importante es qué haces después del evento. Yo le dí gracias a Dios por estar viva, por haberme detenido -donde no parecía que tenía que hacerlo- y también por la reacción del conductor del camión, que viniendo sin frenos y al verme tocar corneta se desvió y no pasó nada, solo fue un susto. Agradecer es una de las claves para manejar el estrés.
Frente a un evento adverso puedes decidir enojarte, deprimirte o verlo como una oportunidad de aprendizaje. Reza un proverbio japonés "Si te caes 7 veces, levántate 8" esto también vale con el estrés. Es un proceso constante el no engancharse.
Lo otro que funciona es ADAPTARSE al estresor. No podemos cambiar el tráfico, pero podemos adaptarnos a él, por ejemplo. Tengo clientes en otras ciudades, en el tráfico de 2.5 hs que tuve que vivir debido a la reparación de una vía escucho música bonita y hasta preparo la agenda. Me adapto. También adaptarse es perder el miedo a lo nuevo, al cambio, como por ejemplo le ha tocado a muchas personas hacer para subirse al tren bala de la tecnología y las redes sociales. Adaptarse es buscar estrategias y herramientas internas que te permitan llevar con serenidad eso que te estresa. Revisa tu lista y vé a cuáles estresores puedes adaptarte.
Finalmente nos queda ACEPTAR el estresor. Esto lo hacemos con cosas que no podemos apartar, alejar ni adaptarnos a ellas. Por ejemplo, la pérdida de un ser querido, de una relación y hasta del empleo requieren, inicialmente aceptación. Aceptar que las cosas son diferentes a como nosotros deseamos sean nos da paz y fortaleza en momentos de incertidumbre.
A veces la fuente del estrés somos nosotros mismos y nos estresamos porque nos creemos súper héroes. Aprende a decir que no y evita recargarte de tareas.
Ahora vamos a hacer una lista de las cosas que te gusta hacer y que te relajan :-) De esa lista selecciona aquellas que crees puedes hacer a diario. A mi me relaja nadar, pero también ver Utilisima. Practicar algún deporte es de las mejores cosas que puedes hacer. Liberas endorfinas. Que el espacio no sea excusa, si Nelson Mandela podia ejercitarse en su celda tu también puedes hacerlo en casa.
Si cada día eres menos relajado déjame decirte que estando bajo situaciones de estrés liberas altas cantidades de cortisol y adrenalina; esa mala junta terminará por enfermarte (y envejecerte).
Fumar, beberse 1 whisky y comer chocolate suelen relajar... pero te vas a enfermar y causan adicciones. No lo recomiendo. Algunas cosas saludables que las personas encuentran relajantes son: Leer, cantar, tejer, lavar, hacer jardinería, rezar, respirar, meditar, bailar y reír. Lo importante es que hagas tu lista y veas qué te resulta relajante y liberador. Recuerda, lo que es relajante para algunos puede no serlo para otros.
En Venezuela hemos asumido una posición muy legalista con respecto al cumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) posiblemente debido a que su reforma de 2005 la convirtió en una ley altamente punitiva, así que ha sido más el temor a las sanciones lo que ha impulsado su cumplimiento en vez de ser ejecutada en el espíritu preventivo de la conservación de la salud y calidad de vida de los trabajadores y de la consecuente productividad de las empresas. Un trabajador sano y un medio ambiente de trabajo saludable son más rentables, sin embargo este es un pensamiento que no es denominador común en las organizaciones venezolanas (con sus honrosas excepciones).
Quiero mostrarles una visión del cumplimiento de la LOPCYMAT desde la perspectiva que tengo como profesional de Gestión de Recursos Humanos, y que además he trabajado desde mis inicios profesionales precisamente en el área de Seguridad y Salud Laboral, bien sea como responsable de la misma, como consultora o como apoyo para el éxito de la SST.
Admisión de Personas
Cuando comenzamos la búsqueda de un trabajador idóneo para cumplir con un puesto de trabajo vacante en nuestra organización debemos tener en cuenta temas relacionados con la SST. En la entrevista de selección es recomendable hacer preguntas asociadas con el área de seguridad, para determinar cuál es la postura (proactiva o reactiva) que tiene el trabajador frente a este tema. Recordemos que todos los trabajadores tienen la obligación de cumplir con las normas de seguridad y velar por que sus compañeros de trabajo las cumplan. Si contamos con el apoyo de un psicólogo industrial en el proceso de selección le podemos solicitar que incluya en la entrevista y test psicotécnicos indicadores para medir las tendencias de comportamiento del trabajador en esta área.
La LOPCYMAT nos exige la realización de un examen médico pre-empleo. Muchas veces el resultado de este examen es determinante en la selección de un trabajador. La presencia de algunas patologías que pueden agravarse con la ejecución de la labor suele inclinar la balanza entre un candidato y otro. En algunos casos, dependiendo del trabajo a realizar, este examen es lo que nos puede llevar a preferir a un trabajador sobre otro.
El examen médico pre-empleo debe realizarlo un Médico Ocupacional, a quien los responsables de RRHH deben suministrar la Descripción del Cargo y el Análisis de Seguridad en el Trabajo para que la evaluación médica sea realizada de acuerdo con las tareas y actividades laborales del cargo. Así no será igual la evaluación médica que se realizará a un Contador que trabajará en el área de Tributos de una empresa, que la que realizaremos al Montacarguista de la misma empresa. No existe un exámen médico estándar.
Contratación
Al momento de contratar al trabajador es INDISPENSABLE entregarle la Notificación de Riesgos, la cual debe leer, comprender y firmar (además de colocar su huella). Así cumplimos con la obligación de informar por escrito a los trabajadores ANTES de comenzar a realizar sus labores de las condiciones en las cuales las realizará.
Diseño de Cargos y Desarrollo del Talento Humano
Análisis de Cargos
Es un derecho del trabajador conocer las actividades que desempeñará, las condiciones y medio ambiente donde realizará su trabajo, las posibles lesiones y la manera de prevenirlas. En el área de RRHH existen dos documentos clave para cumplir con esto. El primero es la Descripción de Cargos, donde definimos con precisión cuáles son las actividades que realiza el ocupante del cargo, para qué las realiza, cómo las realiza, con qué frecuencia, y cuáles son sus responsabilidades. Frecuentemente incluimos en este documento el Perfil del Cargo, que no es otra cosa que la descripción de las características, conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer la persona a ocupar ese cargo.
Luego está en Análisis de Seguridad en el Trabajo, mejor conocido como AST, donde se describen las actividades realizadas por el trabajador, las condiciones de riesgo y peligros en el área de trabajo, posibilidad de lesiones o enfermedades ocupacionales, los equipos de protección personal necesarios y las recomendaciones para evitar sufrir lesiones, accidentes u enfermedades por la realización de estas labores.
Para obtener estos documentos fundamentales es necesario que se realice un análisis de los cargos de la organización, pues esta es la fuente de donde se obtienen los datos para la realización de las Descripciones de Cargo y AST. La elaboración de las Descripciones de Cargo es un trabajo específico del área de Recursos Humanos, son los profesionales específicamente preparados para realizarlas. La elaboración de los AST suele ser un trabajo conjunto entre el departamento de RRHH y el área de SST.
A los trabajadores se les entrega una Notificación de Riesgos en el Sitio de Trabajo donde reseñamos toda la información contenida en el AST junto con una coletilla donde se indica que la entrega se hace en cumplimiento de la LOPCYMAT y un espacio para que el trabajador coloque su firma y huella dactilar. Esta Notificación debe entregarse:
Al contratar el trabajador
Al trasladar al trabajador de cargo
Cuando el proceso productivo o el puesto de trabajo sufren cambios.
En Venezuela no es usual que las organizaciones diseñen los cargos. Una pequeña empresa va creciendo más o menos desordenadamente, puede venir tal vez un ingeniero o arquitecto que diseñe los interiores pero poco se piensa en la gente de RRHH para crear cargos armónicos para el cumplimiento de las funciones productivas de la empresa. Usualmente nacen los cargos y después llega RRHH a analizarlos y tratar de poner en orden la cosa. Si diseñáramos los cargos evitaríamos situaciones como trabajadores bancarios que deben asumir posiciones insólitas para manejar las computadoras y sus accesorios o trabajadores de panaderías y restaurantes que parecen contorsionistas al fregar platos en una zona pequeña e incómoda para laborar pero que se ve hermosa con un inmenso tope de granito.
Conocer el cargo además nos permite comprar específicamente los equipos de protección personal y de seguridad que necesita el trabajador para cumplir con esas funciones. Así nos evitamos los extremos del trabajador de construcción en cholas (aún se ven, quiten esa cara de asombro) y del trabajador de administrativo que tenemos vestido con casco, bota, chaleco, protector auditivo, guantes de carnaza y lentes de seguridad (que también lo he visto). Como decimos en criollo, "ni tan calvo, ni con dos pelucas".
Cultura Organizacional
La Seguridad en el Trabajo es, principalmente, un asunto de cultura organizacional. Tenemos que compartir los valores respecto a la seguridad y la vida, y a partir de allí diseñar políticas. Cuando la seguridad no es un valor compartido, sino que se hace "por cumplir", "para salir del paso" o "evitar la multa" todas las actividades relacionadas con ella se vuelven "un fastidio", se realizan con desgana y no se logra el fin preventivo deseado.
LOPCYMAT -a su manera- nos invita a trabajar con la Cultura Organizacional cuando nos habla de promover un trabajo seguro y saludable, además de prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Hay que crear consciencia de vida, primero en la Junta Directiva de la empresa -porque si no compran esta idea, poco se podrá hacer- y luego bajar en cascada a todos los niveles de la organización.
La concepción biopsicosocial de la seguridad que menciona LOPCYMAT nos abre la puerta para ser creativos en el área de RRHH y convertir el cumplimiento de las normas de seguridad en algo que sea valioso y respetado por todos los trabajadores. Podemos organizar en la Semana de la Seguridad juegos con premios para las propuestas más creativas, o implementar planes de sugerencias para mejorar procesos donde participen todos los trabajadores, motivar a la gente para que seguridad sea algo que les guste, en fin la creatividad y el cielo son el límite en esta área.
Evaluación del Desempeño
Si no tenemos descripciones de cargo y AST lo más probable es que no estemos evaluando efectivamente el desempeño de los trabajadores. En el área de evaluación del desempeño podemos incluir indicadores para medir el comportamiento, cumplimiento de objetivos y normas de seguridad en los trabajadores, en los departamentos y en toda la organización. Con esta evaluación podemos determinar dónde necesitamos reforzar el adiestramiento en seguridad o el seguimiento en el cumplimiento de normas y además premiar a quienes lo hicieron mejor. Evaluar no es castigar, es reforzar las conductas positivas y desestimular las negativas, en este acaso asociadas con la SST.
Algunos indicadores a evaluar son:
Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras, indicaciones y advertencias presentes en el sitio de trabajo.
Mantener las condiciones de orden y limpieza en su lugar de trabajo.
Acatar las instrucciones, advertencias y entrenamientos recibidos de Seguridad y Salud Laboral.
Compensación y Beneficios
ESTO NO ES NÓMINA. El pago de la nómina es una función de Administración (se sorprenderían muchos de saber que en la carrera de Relaciones Industriales no dan nómina), mientras que el diseño de políticas de Compensación y Beneficios es una función de Recursos Humanos. Esto incluye estudios de compensación, encuestas salariales y otra serie de detalles técnicos que no vienen al post, pero creí necesario aclarar que Nómina es algo distinto de Compensación y Beneficios.
En Venezuela para aplicar políticas de Compensación y Beneficios que no incrementen los pasivos laborales de la empresa requiere de enormes dosis de creatividad. Si recordamos que la LOPCYMAT también nos habla de Recreación y Estilo de Vida Saludable, entonces podemos encontrar en esta área un apoyo para su cumplimiento. Por ejemplo, podemos darles cupos para un spa (este podría ser un premio en la semana de seguridad) o traer profesores de yoga, eso si tienen que ser beneficios no monetarios que sean acordes con las necesidades de los trabajadores. No voy a traerle profesores de yoga a los trabajadores del almacén de materia prima, porque probablemente me vean con cara de "la licen se volvió loca", pero si puedo organizar torneos de futbolito y al equipo ganador llevarlo a ver a la selección nacional de fútbol, por ejemplo.
Entrenamiento y Aprendizaje Organizacional
"El programa de Seguridad y Salud Laboral debe contemplar al menos 16 horas de entrenamiento trimestrales para los trabajadores", esto es algo que nos sabemos de memoria. Muchas empresas dan entrenamiento de "cualquier cosa para cumplir", otras se enfocan solo en la parte técnica de la seguridad y algunas se atreven a incluir "Manejo del Estrés" en estos entrenamientos, desde el reconocimiento que el estilo de vida que llevamos nos tiene a todos muy agitados y eso enferma.
El Aprendizaje Organizacional nos lleva a asumir la postura de estar en una "empresa que aprende" ¿Qué cosas aprende? Ahí está el detalle. Si nosotros realizamos una detección de necesidades de adiestramiento de la empresa y eso lo alineamos con las metas y valores de la organización podemos determinar qué cosas va a aprender la empresa. Todas las empresas aprenden, algunas aprenden excelencia y otras aprenden desidia, nuevamente esto está estrechamente vinculado con la cultura de la organización.
Aquí el mensaje es a descubrir qué necesitamos aprender y cómo lo vamos a aprender. Abrirnos a nuevas experiencias. Utilizar un enfoque lúdico para el aprendizaje y así Seguridad y Salud Laboral dejan de ser aquella cosa fastidiosa que hay que hacer para cumplir con una ley y si no cumplimos la ley nos meten presos.
Sistemas de Información
EVIDENCIA, eso nos han machacado los abogados, generen evidencia. ¿Qué es eso? Bueno tener registro documental de todas las actividades que hemos realizado para apoyar la gestión de Seguridad y Salud Laboral. Esto requiere que tengamos sistemas de información físicos y electrónicos para manejar la cantidad de documentos, papeles, planillas, permisos y formatos que necesitamos tener (en copia, por triplicado a veces). Es un papeleo -muchas veces antiecológico- pero es como un seguro "que es mejor tenerlo y no necesitarlo que necesitarlo y no tenerlo". Desde el inicio del proceso, cuando empezamos a seleccionar al trabajador, a través de toda la vida laboral que desarrolle dentro de la empresa y hasta su egreso hay que ir dejando registro de las actividades relacionadas con SST.
---------
Este es un breve resumen de la ponencia que dimos para CEMCADI, el 04 de Mayo de 2012 en la ciudad de Maracay.
Las metas te indican el camino a seguir, te ayudan a identificar con claridad tu destino y te permiten transformar tus sueños y deseos en realidades; eso sucede porque cuando tienes el propósito de alcanzar una meta tus acciones se orientan hacia ello
El sentido de las metas
Uno de los principales beneficios que obtendrás al establecerte metas claras es optimizar el uso de tu tiempo. Cuando vives la vida sin propósitos definidos tu tiempo es consumido por un montón de tareas y actividades que no contribuyen con tu éxito.
Cuando no tienes idea de cuáles cosas quieres alcanzar en la vida vives como una veleta, cualquier viento te cambia de dirección. La ventaja de las metas radica en que te proveen dirección y motivación. Cuando sabes qué forma quieres darle a tu destino encuentras dentro de ti la fortaleza mental, emocional y espiritual que requieres para ir construyendo tu realidad.
Las metas son dinámicas, conforme vas alcanzando unas aparecerán otras. Si te quedas atascado en una meta, es decir, consigues eso que deseabas y luego no sabes qué hacer con ello volverás a vivir al son que te toquen.
Conócete a ti mismo
Lo primero que debes conocer para poder establecer tus metas es saber quién eres tú. Así que toma lápiz y papel y escribe una lista de tus:
Talentos
Necesidades
Limitaciones
Deseos
Aspiraciones en la vida
Eso te permitirá hacer un diagnóstico de tu situación actual, en otras palabras, cuando termines ese ejercicio tendrás una idea de dónde estás parado. Cuando vas a hacer un viaje lo primero que tienes que saber es desde dónde iniciarás la ruta, no es lo mismo hacer una viaje de New York a Londres que de San Cristóbal a Londres. De tu punto de partida dependerá la ruta que debas escoger para llegar a tu destino.
Para que un sueño se convierta en una meta deben darse tres condiciones: Cuantificación, Plazo, Plan de Acción
Por ejemplo: La expresión “me gustaría ser especialista en derecho laboral” es una situación deseada. En términos del Coaching lo llamamos un sueño.
En cambio si transformamos esta expresión en: “quiero en dos años haber culminado mi maestría en Derecho del Trabajo en la Universidad de Carabobo”, ya estamos estableciendo claramente una meta
Las 7 Reglas de Oro Existen siete reglas de oro que resultan sumamente útiles para establecer metas tanto personales, como profesionales y empresariales o de negocios.
Reglas de Oro
Preguntas poderosas
1.La meta debe ser expresada en positivo.
¿Qué es lo que quieres?
¿Qué quieres en lugar de lo que tienes?
¿Qué prefieres tener?
2.La meta tiene que ser específica y medible.
¿Qué es exactamente lo que verás, oirás o sentirás cuando alcances tu meta?
¿Cuánto tiempo necesitarás para alcanzarlo?
¿Cuándo quieres alcanzarlo?
3.Decide cómo y cuándo medirás el avance en el cumplimiento
¿Cómo medirás tu progreso hacia la meta?
¿Con cuánta frecuencia medirás tu progreso?
¿Cómo sabrás que has logrado la meta?
¿Cómo verificarás que estás en el camino correcto hacia la meta?
4.Organiza los recursos que necesitarás durante la travesía hacia el logro de la meta
¿Qué recursos (objetos, personas, tiempo, modelos, cualidades) vas a necesitar para alcanzar tu meta?
¿De cuales dispones ya?
¿Dónde encontrarás los otros?
5.Se proactivo
¿Hasta que punto controlas el cumplimiento de esa meta?
¿Qué harás para alcanzarla?
¿Qué puedes ofrecer a los demás de tal modo que se interesen por ayudarte?
6.Presta atención al impacto de las consecuencias más allá de ti mismo
¿Cuáles son las consecuencias para otras personas importantes?
¿Puedes mirar su impacto en ellas poniéndote en su lugar?
¿Cuál es el costo en tiempo, dinero y oportunidad?
¿A qué podrías tener que renunciar?
¿Cómo quedará afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida cuando alcances esa meta o durante su consecución?
7.Elabora un Plan de Acción
¿Cuáles serían los pasos pequeños para alcanzar la meta?
Al intercambio de información y percepción realizado de manera genuina lo llamamos feed back.El propósito del feedback es contribuir con el desarrollo de las habilidades en la persona para recibir y aprender directamente de los actos –propios y ajenos- a fin de adquirir nuevas conductas interpersonales que le resulten más eficaces.No debemos confundir el feed back con el intercambio general de información y datos.El feedback es información acerca del desempeño de la persona que le permite como individuo ajustar su desempeño, desde la perspectiva de Daniels (2000), podríamos decir que el feedback le muestra a la persona dónde se encuentra en relación a su desempeño anterior y a la meta que se ha planteado.Así considerado, el feedback se convierte en una herramienta de aprendizaje, puesto que aprender requiere información específica acerca de la conducta y cómo esta está impactando en el ambiente; estos son algunos de los elementos fundamentales del feedback.
En coaching trabajamos apoyando al coachee a establecer sus metas y a mostrarle opciones para alcanzarlas, por tanto, el uso del feedback es fundamental para el éxito.Al coach, el feedback le sirve de punto de referencia para estimar cuál es el nivel de progreso en el coachee; mientras que al cliente recibir feedback de su coach le resulta útil en su proceso de aprendizaje, le sirve de refuerzo positivo en las áreas en las que ha avanzado y también para determinar los aspectos en los que considerará necesario fortalecerse.
Una de las características primordiales del feedback es que está desprovisto de juicios.El feedback no se realiza en base a presunciones, sentimientos o actitudes del coach; tampoco tiene que ver con lo que se piensa del coachee, ni es un ejercicio de interpretación de la conducta del otro.Estas son actitudes de fantasía, podría decirse, mientras que el feedback tiene que ver con lo real, con lo más objetivo que se pueda ser.Esencialmente el feedback se compone de percepción; lo observado en la conducta del otro, datos reales y obvios (de aquí su objetividad) y trasciende la percepción para construir junto al coachee las opciones necesarias para alcanzar las metas propuestas, objetivo final del proceso de coaching.
Adicionalmente el feedback tiene como consecuencias positivas el permitirle al coachee determinar cómo lo ven los demás –en caso de coaching individual, como lo vé el coach- y evaluar si su imagen personal coincide con la manera cómo lo ven los demás.El feedback apoya y estimula en el coachee modos de comportamiento que contribuyen con el logro de las metas planteadas y le brinda la opción de reconsiderar nuevas estrategias para alcanzar los objetivos, así el feedback funciona como una herramienta para el cambio.Es fundamental que el feedback se realice con la menor distorsión posible, para maximizar los beneficios que tiene tanto para el coach como para el choachee.
Para que el feedback sea efectivo debe ser descriptivo, en vez de evaluar las conductas del otro, entonces, se busca con él describir la relación o la conducta sin realizar valoraciones morales, interpretaciones o buscar motivos.Esto ayuda a que el feedback sea imparcial y desprovisto de juicios.
Cuando se da feedback en una sesión de coaching debe ser específico, pues debe considerar las necesidades del coach y del coachee; también ha de ser útil para que el coachee pueda modificar, aclarar y reenfocar opciones y estrategias desarrolladas durante la sesión de coaching.El feedback no debe ser impuesto, por ello el coach ha de estar muy consciente del momento de la sesión –o del proceso- en el cual ocurre el feedback.
Podríamos considerar al feedback como un círculo virtuoso de conocimiento, donde nos preguntamos ¿Qué está pasando? para comprender ¿Por qué esta pasando? pensar ¿Cómo las cosas pueden ser mejor? e implementarlo sobre lo que está ocurriendo.En el proceso de feedback es indispensable preguntar, para ir mirando junto al coachee el status de su situación respecto al objetivo planteado.
Preguntas Poderosas en el Feedback
·¿Qué salió bien? ¿Por qué salió bien?
·¿Qué haremos de la misma manera la próxima vez?
·¿Cuáles capacidades vamos a desarrollar más?
·¿Qué no salió como esperábamos? ¿Por qué?
·¿Qué debemos hacer mejor en una próxima oportunidad?
·¿Qué salió sorprendentemente bien?
·¿Cuáles oportunidades podemos explorar?
·¿Cómo podemos mejorar nuestra capacidad para descubrir oportunidades?
·¿Qué salió sorprendentemente mal?
·¿Por qué no previmos lo ocurrido?
·¿Qué cosas debemos reevaluar?
Aunque no existen dos procesos de feedback idénticos, hay algunas recomendaciones que pueden ayudar a tener un encuentro más exitoso con el coachee y a auto evaluar cómo damos feedback como coach en base a lo que deseamos construir con nuestro interlocutor.
Feedback Deficiente
Feedback Eficiente
Recomendaciones y Sugerencias
Desmotiva.Enfocado en culpar.Produce actitudes defensivas y confrontación.
Motiva.Se enfoca en las mejoras (alcanzadas o posibles).Produce confianza y cooperación
Crea un acuerdo para tratar los temas, de manera que coach y coachee tengan un lenguaje o código compartido.Utiliza técnicas de coaching motivacional.
Reconoce los sentimientos de tu interlocutor.
No hagas énfasis en la falta, sugiere soluciones alternativas.
Orientado a los problemas.No mejora habilidades.
Orientado a las soluciones.Mejora las habilidades.
Enfócate en el “problema” y no en la persona.No le busques problemas a las soluciones.
Dibuja, junto con el coachee, la imagen de la habilidad deseada.
Desarrollen en equipo –coach y coachee- los próximos pasos prácticos para alcanzar la meta.
Deteriora la confianza y la autoestima.
Incrementa la confianza en las habilidades y en las potencialidades.
En conjunto, desarrollen metas positivas en vez de negativas. Las metas positivas y placenteras son mucho más motivadoras que las negativas y basadas en temores.
Comparte con el coach estrategias para auto motivarse.
Deja a la persona con dudas.
Aclara la posición actual de la persona y las opciones seguir adelante.
Verificar cómo se encuentra el coachee utilizando preguntas efectivas y poderosas.
Desarrollar, entre ambos, un plan de acción.
Deja a la persona sintiéndose “juzgada”
Deja a la persona sintiéndose “ayudada” e inspirada.
Invita al coachee a evaluar primero su propio desempeño, guiándole a través del empleo de preguntas poderosas.
Ofrece apoyo efectivo a futuro.
Referencias Bibliográficas
Castillo, O. (1995) Dinámica de Grupo.Curso práctico.Universidad de Carabobo. Valencia, Venezuela.
Daniels, A. (2000) Bringing Out The Best In People. How to apply the astonishing power of positive reinforcement.Mc Graw-Hill. New York, Estados Unidos de América.
Hunt, J. y Weintraub, J. (2011) The Coaching Manager.Sage Publications. California, Estados Unidos de América.
Shaw, P. y Linnecar, R. (2007) Business Coaching: Achieving Practical Results Through Effective Engagement. Capstone Publishing. Chichester, Inglaterra.
Sheppard, B. (2006) Coaching and feedback for performance. Duke Corporate Education.Chicago, Estados Unidos de América.
